日本企業では、よく「人事部付」という立場の社員が存在することがあります。これは、例えば営業部の一員として営業活動に携わるけれど、人件費コストは営業部にはかからない社員のことです。評価が悪かったり、何らかの懲戒処分を受けたり、病気から復職したばかりだったりという事情で、人事の保護観察にある期間ともいえるでしょう。
これは、日本企業が新卒採用を行って、営業や企画や開発など部門をローテーションさせることで経験を積ませ、育成するという組織モデルを持っていることに根源があります。採用も異動も昇進も、最終責任を負っているのは人事部なのです。だから、何か問題を起こしたり、現場に受け入れを拒まれるような局面では人事が関与してくるというわけです。
一方、外資系企業では採用も異動も昇進も、その権限は現場の上司や部門長が握っています。採用も新卒ではなく中途で、あくまでその業務のプロとして雇用するため、一番目の肥えた現場が人事権を掌握しているのです。だから、基本的には「人事部付」のような立場に社員を置くことはあまりなく、もしそのような状況になれば会社は恐らく「退職勧奨」を行うでしょう。
そのポジションのプロとして入社した社員がそこで結果を残せなければ、他のポジションに異動する可能性は極めて低いでしょう。そんなことをすれば、その異動先のポジションの方が下位のものであると社内に広言しているようなものですからね。一方、社員の立場で考えても、プロ意識を持っている人物であれば自分のキャリアプランに合わない異動を命じられるよりは、退職に道筋をつけた方がその人のためというものではないかと思います。
